Wet toekomst pensioenen: neem nu actie!
U heeft er al veel over kunnen lezen. Eind 2022 is de Tweede Kamer akkoord gegaan, en de Eerste Kamer zal naar verwachting op korte termijn instemmen met de Wet toekomst pensioenen. Daarmee lijkt de beoogde ingangsdatum van 1 juli 2023 nog steeds realistisch. Uiterlijk 1 januari 2027 moeten alle pensioenregelingen voldoen aan de nieuwe wetgeving.
80% van de pensioenregelingen in Nederland zijn ondergebracht bij pensioenfondsen. Deze pensioenfondsen zijn al langere tijd betrokken bij de komende wetswijziging en ook actief bezig met de toekomstige aanpassingen. Dat is ook logisch, want voor de pensioenfondsen spelen de meest fundamentele ingrijpende wijzigingen.
Uw pensioenregeling is één van de ongeveer 50.000 pensioenregelingen die niet lopen via een pensioenfonds maar bijvoorbeeld via een verzekeraar of Premie Pensioen Instelling (PPI). Hoewel voor de meeste van deze regelingen de aanpassingen minder ingrijpend zijn blijft het een intensief en ingrijpend traject dat doorlopen moet worden.
Wat maakt het bij u eenvoudiger dan bij een pensioenfonds:
- Bestaande pensioenrechten blijven bestaan en worden niet “ingevaren”;
- Bij uw pensioenregeling is, anders dan bij pensioenfondsen, al sprake van individuele pensioenvermogens voor de deelnemers zodat daarvoor geen specifieke verdeling gemaakt hoeft te worden.
Werkgever moet actie nemen!
Het grote verschil ten opzichte van vorige wetswijzigingen rondom pensioen is dat deze keer de wijzigingen veel ingrijpender zijn waarbij er ook veel te kiezen is voor u als werkgever. Dat laatste is natuurlijk mooi. Maar het betekent ook dat u dit keer echt in actie moet komen: het initiatief ligt namelijk (zeker wat de pensioenuitvoerders betreft) nadrukkelijk bij de werkgever. U wordt geacht in gesprek te gaan met uw personeel, en samen afspraken te maken over de toekomst van uw pensioenregeling.
Uiteraard hoeft u dat niet alleen te doen: er wordt nadrukkelijk aangeraden dat u gebruik maakt van een pensioenadviseur om u te helpen. Bij grotere organisaties (met een ondernemingsraad) wordt zelfs aangeraden dat zowel de personeelsvertegenwoordiging en de werkgever elk een eigen adviseur inschakelen.
Nu starten met de aanpassing is om meerdere redenen noodzakelijk:
- Budgettair wilt u in 2027 en latere jaren niet verrast worden, door tijdig te beginnen kunt u hierover regie nemen;
- U zult eerst als werkgever uw strategie willen bepalen. Door de nieuwe wetgeving worden pensioenregelingen veel meer dan tot nu toe onderlinge sterk vergelijkbaar. En daarmee een arbeidsvoorwaarde die uw concurrentiepositie op de arbeidsmarkt mede bepaalt;
- De wijzigingen betekenen nieuwe afspraken tussen u en uw personeel. Daar hoort bij dat er met het personeel wederzijdse communicatie plaatsvindt. Mogelijk wilt u dit doen met bijeenkomsten of presentaties. Bij kleinere bedrijven zal er geen Ondernemingsraad zijn, en dus op andere wijze een personeelsvertegenwoordiging moeten komen voor het maken van de collectieve afspraken;
- Pas als de nieuwe afspraken er zijn kan dit ingediend worden bij de pensioenuitvoerder.
Welke keuzes zijn er in elk geval:
- Bepalen percentage beschikbare premie
Voor iedereen gaat hetzelfde percentage beschikbare premie van toepassing zijn. Als u nu een pensioenregeling heeft waarin dit niet zo is zal er een keuze gemaakt moeten worden wat de hoogte van dit percentage wordt. Maximaal kan dit 30% (zonder compensatie) zijn van de pensioengrondslag. Binnen veel pensioenregelingen zal gelden dat jongere werknemers duurder worden door de hogere premie, en oudere werknemers juist een daling zien van de premie (zie hierna “compensatie”); - Bepalen niveau nabestaandenpensioen
Het nabestaandenpensioen (partnerpensioen) wordt voortaan voor iedereen een percentage van het salaris. Dit mag maximaal 50% van het salaris zijn. Een element van overweging hierbij is het wel of niet kennen of invoeren van een regeling ter compensatie van het Anw-hiaat; - Speelt compensatie een rol
Individuele werknemers kunnen door bovengenoemde keuzes te maken krijgen met een achteruitgang in hun pensioenregeling. Dit verwachten we vooral bij de 40+ medewerkers. Binnen bepaalde kaders is het dan mogelijk een compensatieregeling te treffen. Hierbij zijn er diverse opties:- binnen de pensioenregeling:
Maximaal gedurende 10 jaar
Ook nieuw/toekomstig personeel valt onder de compensatie - buiten de pensioenregeling:
Niet gebonden aan een maximale termijn
Niet voor nieuw/toekomstig personeel
Mogelijk privé wel fiscale gevolgen (toeslagen) op individueel niveau - overgangsrecht:
Voortzetten van de bestaande regeling voor werknemers in dienst voor 1-1-2027.
Dit kan alleen bij een pensioenregeling die per 1-7-2023 een progressieve beschikbare premie kent.
Voor personeel dat later in dienst komt geldt meteen een nieuwe pensioenregeling conform de nieuwe wetgeving. Zo ontstaan er dus (minimaal) 2 regelingen in uw bedrijf.
- binnen de pensioenregeling:
Eerdere wijziging: toetreding 18 jaar
De nieuwe wet behelst ook een afspraak waarover u geen keuze heeft. Per 1 januari wordt de uiterste toetredingsleeftijd wettelijk 18 jaar. Vanaf dat moment moet elke werknemer van 18 jaar en ouder aangemeld worden voor de pensioenregeling. Nu is dat wettelijk gezien (en in de meeste regelingen) 21 jaar.
Wij helpen u graag
Hoogkamer Assurantiën B.V. kan u helpen met advies over uw pensioenregeling. Onze pensioenadviseurs maken graag een afspraak met u om de mogelijkheden te bespreken.
Kom in actie!
Bel 0252 436 070
of mail: info@hoogkamer-assurantien.nl
George en Taco helpen u graag